Arbeitsrecht

Kündigungsschutzverfahren bzw. Kündigungssachverhalte bei verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen sowie fristlosen Kündigungen

Nach Erhalt einer Kündigung- oder aus Arbeitgebersicht vor Ausspruch einer Kündigung-  ist zunächst zu prüfen, ob Kündigungsschutz besteht. Wenn Kündigungsschutz besteht und fristgerecht eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben wird, muss der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. In der Regel enden Kündigungsschutzverfahren durch einen sogenannten Abfindungsvergleich, mit dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird. Damit ist das Kündigungsschutzverfahren beendet und die Parteien gehen auseinander.

Beratung und Vertretung von leitenden Angestellten sowie Vorständen und Geschäftsführern in allen arbeitsrechtlichen und dienstvertraglichen Fragen, insbesondere im Falle von Vertragsbeendigungen

Leitende Angestellte haben genauso Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch, wobei zunächst überhaupt zu prüfen ist, ob die Kriterien eines leitenden Angestellten überhaupt vorliegen. Auch wenn der Angestellte in der betrieblichen Sprachregelung als leitender Angestellter bezeichnet wird, ergibt die Prüfung häufig, dass er tatsächlich gar kein leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes ist, sondern betriebsintern nur als dieser bezeichnet wird.

Geschäftsführer und Vorstände haben hingegen keinen Kündigungsschutz. Dennoch sind sie Kündigungen ihrer Geschäftsführer- und Vorstandsverträge i.d.R. nicht schutzlos ausgesetzt, wenn Verträge mit einer befristeten Vertragslaufzeit abgeschlossen wurden oder gar die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart wurde. Auch kann geregelt werden, dass nach Abberufung als Geschäftsführer oder Vorstand sich ein Arbeitsverhältnis anschließt oder ein ursprünglich bestehendes Arbeitsverhältnis, das nicht aufgehoben wurde, sich fortsetzt. Gerade bei Vorständen und Geschäftsführern kommt es damit auf die individuelle Vertragsgestaltung an, sodass die Weichen für eine erfolgreiche Interessenvertretung von Vorständen und Geschäftsführern nach Vertragskündigung bereits mit dem Vertragsabschluss gestellt werden.

Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen

Häufig sollen Arbeitsverträge nicht gekündigt, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist grundsätzlich zu warnen, weil der Abschluss eines Aufhebungsvertrages häufig zur Verhängung einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Aufhebungsverträge sollten daher, insbesondere wegen der Folgen gut durchdacht sein, was auch hinsichtlich der Inhalte des Aufhebungsvertrages und der Höhe der Abfindung  gilt.

Beratung bei Abmahnungen, Mobbing – Sachverhalten und Burn-Out

Nach Erhalt einer Abmahnung, die üblicherweise einer verhaltensbedingten Kündigung vorausgeht, ist zu prüfen, ob die Abmahnung hingenommen wird, zu den abgemahnten Vorwürfen im Rahmen einer Gegendarstellung Stellung genommen werden soll, oder ob die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gar arbeitsgerichtlich geltend gemacht wird. Häufig sind Arbeitnehmer innerhalb einer kurzen Zeit einer Vielzahl von verschiedenen Abmahnungen ausgesetzt, was ein deutliches Indiz dafür ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eigentlich beenden möchte, die Vorwürfe aus seiner Sicht aber noch nicht ausreichend sind, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Abmahnungen gehen häufig mit Mobbing- Sachverhalten einher, sodass in diesen Fällen zu überlegen ist, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nicht gleichermaßen im Sinne des Arbeitgebers und Arbeitnehmers ist. Häufig ist es dann sinnvoll, in Trennungsgespräche einzutreten und Abfindungsverhandlungen zu führen.

Massenentlassungen sowie die Verhandlung von Interessenausgleichen und Sozialplänen

Wenn innerhalb einer kurzen Zeitspanne mehrere Arbeitnehmer eines Betriebes entlassen werden, ist zunächst zu prüfen, ob es sich hierbei um eine anzeigepflichtige Massenentlassung handelt und der Arbeitgeber diese Massenentlassung ordnungsgemäß bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat. Auch ist zu prüfen, ob es sich bei der Massenentlassung um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handelt und der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, sofern dieser im Betrieb installiert ist, einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan abgeschlossen hat. Im Rahmen von Interessenausgleichen und Sozialplänen werden mit dem Betriebsrat üblicherweise Vereinbarungen getroffen, die helfen sollen, die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer zu mildern. Ein Sozialplan hindert den von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer nicht, die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens prüfen zu lassen. Selbst wenn der Arbeitnehmer dieses Kündigungsverfahren verliert, behält er seinen Sozialplanabfindungsanspruch und hat diesen nicht durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage aufs Spiel gesetzt.

Beratung bei Betriebsübergängen gemäß § 613 a BGB

Betriebsübergänge sind heutzutage an der Tagesordnung. Arbeitnehmer, deren Betrieb oder deren Betriebsteil auf einen anderen Betriebsinhaber übergehen, sollten sich auf jeden Fall beraten lassen, bevor sie Erklärungen von erheblicher Bedeutung für das Arbeitsverhältnis abgeben. Jeder Arbeitnehmer kann nämlich nach einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats auf den Betriebserwerber widersprechen. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis bei dem alten Arbeitgeber verbleibt. Die Erhebung dieses Widerspruchs muss allerdings reiflich überlegt werden, weil häufig der alte Arbeitsplatz beim alten Arbeitgeber aufgrund des Betriebsübergangs wegfallen wird, so dass der alte Arbeitgeber nicht selten im Falle des Widerspruchs den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung überlegen wird.

Mit dem Widerspruch gegen den Betriebsübergang setzt der Arbeitnehmer in der Regel seinen Arbeitsplatz bei dem alten Arbeitgeber aufs Spiel und verliert diesen gänzlich, weil dann das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber nicht zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt wird.

Sonderkündigungsschutztatbeständen wie z. B. der Betriebsräte, Wahlvorstände, Mutterschutz, Elternzeit, der schwerbehinderten Menschen, Datenschutzbeauftragten, der Gemeindevertreter und Stadtverordneten in Hessen gemäß § 35 a HGO

Unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gibt es Personengruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Betriebsräte, Wahlvorstände haben  besonderen Kündigungsschutz ebenso wie schwangere Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden. Die Kündigung  des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen ist nur nach Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Datenschutzbeauftragte genießen ebenso wie Arbeitnehmer, die in Hessen das politische Amt eines Gemeindevertreters oder Stadtverordneten innehaben, besonderen Kündigungsschutz. Deren Arbeitsverhältnisse können nur fristlos im Falle des Vorliegens anerkannter wichtiger Gründe gekündigt werden.

Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigungen oder Versetzungen

Häufig werden, nicht zuletzt aus taktischen Überlegungen des Arbeitgebers heraus, statt Beendigungskündigungen, Änderungskündigungen ausgesprochen. Nicht selten wird zunächst vom Ausspruch einer Kündigung überhaupt abgesehen, sondern versucht, den Arbeitnehmer zu versetzen, um ihm „vor Augen zu führen“, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch für ihn sinnvoll sein kann, weil für ihn die durch die Versetzung herbeigeführten Folgen nicht akzeptabel sind. Selbstverständlich kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer häufig willkürlich ausgesprochenen Versetzung arbeitsgerichtlich in gleicher Weise prüfen lassen, wie die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Im Falle einer Änderungskündigung muss sich der Arbeitnehmer überlegen, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen akzeptiert, diese ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt. Im Falle der Ablehnung der Änderung der Arbeitsbedingungen kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Kündigung in gleicher Weise arbeitsgerichtlich überprüfen lassen, wie die Änderung der Arbeitsbedingungen, die er zunächst unter Vorbehalt akzeptiert hat. Gerade nach Ausspruch einer Änderungskündigung oder einer Versetzung ist es ratsam, versierten Rechtsrat einzuholen.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote und Konkurrenzverbote

Während dem bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Ein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot berechtigt den Arbeitgeber in der Regel zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei in der Verwertung seiner Arbeitskraft. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hat. Dieses ist jedoch nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung inklusive sämtlicher Vergütungsbestandteile erhält. Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sollte sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer wegen der Folgen reiflich überlegt werden. Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden ist, führt dies häufig zu erheblichem Streitpotenzial, bzw. zu einem erheblichen Beratungsbedarf, weil der Arbeitgeber sich nicht selten von dem Wettbewerbsverbot während dem Arbeitsverhältnis  lösen möchte oder aber der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine andere Tätigkeit aufnehmen will, von der häufig gar nicht klar ist, ob diese von dem Wettbewerbsverbot erfasst ist oder nicht.